İletişime Geçin
İş kanunun 24. maddesinin II. Bendinin b alt bendi Mobbing sebebiyle işçinin haklı fesih hallerini düzenlemektedir. İlgili madde şu şekildedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24 Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
Maddeye göre işveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler davranışlarda bulunursa ya da işçiye cinsel tacizde bulunursa işçi 24. Madde kapsamında derhal fesih hakkını kullanıp iş akdini haklı sebeple sona erdirebilir. Hükmün uygulanabilmesi için davranışların TCK kapsamında suç olması zorunlu değildir.
Yargıtay içtihatlarında mobbingin ne olduğu, işyerinde mobbingin örnekleri ve mobbingin nasıl ispat edileceği belirtilmiştir. Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Mobbingde Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Yalnız sürekli olmayan kişilik hakları ihlalleri mobbing olarak değerlendirilmez. Mobbingin sürekli olması esastır.
Mobbingin ispatı ise diğer konulara göre daha zor olduğu kabul edilmiştir. Bu bağlamda mobbingin kesin kanıtlanması gerekmemekte olup eğer mobbingin varlığını gösterir olguların bulunduğunun ispatlanması yeterlidir. Bunun için ise mobbingin olduğu konusunda hakimi ikna edebilecek tutarlı tanık beyanlarının bulunması gerekmektedir. Bu durumda mobbingin olmadığının ispat külfeti davalı işverene düşer. İşveren mobbingin yokluğunu kanıtlayamadığı takdirde dava lehe sonuçlanır. Yalnız sunulacak tanıklar açısından önemli bir husus. Mobbingi bilen ve görmüş iş arkadaşlarının tanık olarak gösterilmesidir. İşçiye mobbing uygulandığını başkalarından duymuş ancak şahit olmamış tanıkların beyanlarına mahkemelerce karara esas kabul edilmemektedir.
Burada unutulmaması gereken mobbingin sürekliliği ve sistematikliğidir. Yargıtay kararları çerçevesinde Mobbing’in var olduğu hallere örnek olarak şu haller gösterilebilir.
- İşverenin işçisini düzenli olarak aşağılaması, hakaret etmesi, işçiyi kapasitesinin altında işlerde çalışmaya zorlaması
- işçi görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemesi, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz bırakması
- davacı işçinin, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca, 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesi
- Davacının yaptığı iş, mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan, köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlanması
- İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmesi İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmesi bağırması ve işleri beceremediğini söylemesi. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları mobbingi oluşturmuştur.